公司解除员工时，经常会以员工严重违反公司规章制度为由将其解除，但是一般被法院支持的并不多，以至于公司需要支付员工违反解除赔偿金。那么为何员工确实已经严重违反了公司的规章制度，公司将其解除却不被法院支持呢？

  甲于2018年6月11日入职A公司，任市场策划主管，双方签了为期三年期的劳动合同。2020年受疫情影响，A公司无法正常经营，于是要求公司员工停工待岗。2020年3月，A公司通知员工复工，但是通知甲继续待岗。

  甲与公司沟通复工，认为公司目前已超过 80%的员工都已复工，公司称暂需甲继续待岗。2020年3月18日甲回A公司坚持要求返岗复工。A公司认为甲未向公司报备擅自进入公司办公场所的行为，严重扰乱了疫情防控期间办公场所的安全秩序，严重违反了A公司的《人力资源管理制度》规定，故A公司将甲予以解除。

  甲认为A公司存在恶意不让其复工，以此手段逼迫甲自动离职，其并未违反公司制度，A公司的解除违法，故向仲裁委提起仲裁要求A公司支付赔偿金，仲裁支持了甲；A公司不服诉至法院。

  法院认为，甲违反公司规章制度返岗复工的行为，是因A公司大部分员工已返岗上班，甲要求上班的主观动机不构成恶意；另外，A公司对甲擅自闯入公司要求返岗的行为，未依据《人力资源管理制度》对甲采取批评教育、警告等层级较低处罚手段，而是直接采取解除合同的层级最高处罚手段，程度明显失当。故A公司解除与甲的劳动关系属于违法解除，需支付赔偿金。

  公司以员工严重违反规章制度为由解除劳动关系，需考虑员工违反制度的动机即主观是否是故意、对公司造成影响的严重程度、对员工是否已进行层级较低处罚手段等。若员工行为主观不存在恶意，对公司未造成较大影响，公司以此为由解除劳动合同的，事实依据不足，属于违法解除。

  对于“严重违反企业的规章制度”，最要紧的麻烦是存在有效的规章制度为依据，公司才能根据制度的规定对员工作出处罚或解除。规章制度有效在于，其一内容的合法性，即内容不得违反法律和法规的强制性规定；其二，程序性合法，即制定规章制度时需要经过相应的民主公示程序，经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，最后告知员工。

  “严重违反企业的规章制度”，还需要员工的行为达到严重的程度，尚未达到严重程度或者仅是轻微的过失，公司不得随意解除劳动合同，如员工一个月迟到了两次或者旷工1天，就直接解除属于违法解除。那应怎么样来判断其行为是不是达到严重程度呢？首先判断员工的主观过错，能结合员工的违章次数、是否经用人单位多次劝阻无效等情形认定。其次是员工的行为是否给公司造成损失、造成损失的大小、是否严重影响企业正常的管理秩序等。

  若公司认为员工的行为属于严重违反公司的规章制度，公司应有效举证规章制度已经过相应的民主公示程序相关的文件、向员工告知的邮件等，以及员工行为给公司造成的影响及损失等，但有些公司认为员工行为给公司造成损失，却无法举证，则会被法院认为“企业主张的损失并无法具体量化，且尚不足以认定已达到严重程度”。员工违纪，还可阅读《》【劳动法研308】

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  李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。

  担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。