销售推广岗位包括公司的销售经理、销售主管、销售业务员、地推人员等负责终端产品的推广与销售、与客户非间接接触或接触较紧密的人员。
销售端是组织最直接的业绩来源，销售队伍对于一个企业来说就好比是一台挖掘机的“爪子”，“爪子”越大、越结实，一次能挖起来的东西就越多。因此，在设计销售推广岗位的薪酬时，要重点考虑薪酬的激励性和保障性。
销售规划。如：制定战略性大客户的开发策略及维护；依据公司战略规划和发展需要和目标，制定年度市场规划和市场拓展计划，并进行公司年度市场和拓展计划的分解、实施、跟踪分析；采取比较有效的销售策略，并完成销售目标。
● 客户维护和管理。如：项目跟踪、客情跟进和维护；战略性的大客户和重要客户的相关来访接待工作；将顾客在质量、技术等方面反馈的信息及时传递到有关部门，及时有效地解决客户方面的问题；做好客户台账和客户信息的管理工作，保证客户台账和客户信息的真实、完整。
● 保证回款。如：销售货款的及时回收和催收；完善销售回款业务循环的业务流程及风险的识别和防控。
在设计销售推广岗位的固定工资、岗位津贴和福利时，应考虑这一些因素需要的能力价值。
销售推广岗位通常直接影响着公司的经营业绩，与这类岗位关联比较紧密的指标包括但不限于以下几点。
● 客户开发情况。如新业务拓展完成率、新产品营销售卖收入占比、新增客户数量等。
在设计销售推广岗位的激励工资时，应最大限度地考虑这一些因素的变化对浮动工资的影响。
（1）“无责任底薪”或“无业务底薪”，这种底薪是每月的固定数字，与销售人员的业务完成情况无关，只与出勤有关。
（2）“有责任底薪”或“有业务底薪”，这种底薪是随着销售人员的业务完成情况而呈特殊的比例变化的，计算时同样需要兼顾出勤情况。
（3）“混合制底薪”，这种底薪模式是前两种的结合，通常是把底薪分成了两部分，一部分为“无责任底薪”，另一部分为“有责任底薪”。
销售岗位的特殊性决定了销售人员可能经常会有出差、加班等需求，有些甚至长期驻外，作息的时间、耗费的精力和付出的情感通常与“朝九晚五”的8小时岗位不相同。除了必要时产生的加班费，销售岗位通常会设置一定的差旅津贴、交通津贴、探亲津贴、餐费津贴等各类具备一定补贴性质的岗位津贴。
一般人认为，销售提成应是销售人员薪酬结构中占比最大的部分，但也不可一概而论。选择“低提成”（提成工资在销售人员的整个工资结构中占比较低）模式还是“高提成”（提成工资在销售人员的整个工资结构中占比较高）模式，应该要依据行业、企业、市场、品牌、产品特性、管理体制、客户群体等的不同而不一样，划分方法参考表所示。
“低提成”模式的优势是能够稳固和维持企业现有的客户和市场，保持企业的外部稳定，有利于企业平稳发展；“高提成”模式的优势是能够激励销售人员市场开发和扩大销售的积极性，有利于企业开拓新业务、快速占领市场。
提成比例能够准确的通过公司所处的行业、公司业务情况、产品的特性及竞争对手的薪酬水平计算而来，而销售提成基数的确定最常见的方式有三种。
（1）按公司销售的实际回款金额计算，这样的形式的好处是能够有很大成效避免销售人员一味地追求销售合同金额、发货量或成交量的持续增长，熊老师个人号（inte6198110）忽略实际到账金额，而造成公司产生大量呆账、坏账等现金流风险。
（2）直接根据销售合同、发货量或成交量的金额提成，这样的形式并不是完全不可取。比如公司最新推出一款新产品，希望快速推广应用时，或公司最新发展了一项新业务，正处在初期阶段，缺乏经验和成熟度，希望快速得到市场的认可和应用时，这种提成方式就相对来说还是比较有效。
（3）将提成分成两部分，一部分按照销售合同、发货量或成交量的金额提成，另一部分按照实际回款的金额计算。这种方式的好处是既考虑了新产品或新业务的拓展，又考虑了公司现金流的风险。
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