随着经济社会加快速度进行发展，业务外包、劳务派遣、平台众包等多元用工方式慢慢的变成为企业优化管理、降本增效的选择之一。但在实践中，部分企业不规范用工的情形频发，劳动者维权难度增加。

  当多元劳动用工中出现欠付薪酬的情况时，劳动者在劳动争议中如何确认劳动关系？能否追索劳动报酬？

  孙某入职某公司，从事外送业务，日常工作接受“某站点”的管理。工作期间，该公司拖欠孙某两月工资，并抗辩称其承包某外卖平台的配送业务后，又将该业务分包给多个下游合作商，所有外卖骑手的招聘、工资等均由下游合作商负责，该公司不对配送员进行任何管理。

  法院经审理认为，该公司主张将承接外卖平台的配送业务再次转包，但未就主张提交证据。而孙某提交的银行账户明细、送单软件截图等证据，均显示其接受“某站点”的工作安排。该公司未能就此举证或作出合理解释，应当承担举证不能的不利法律后果。最终，法院判决该公司支付孙某拖欠工资。

  据了解，多元用工行业从大多分布在于建筑业、家政物业等传统服务业，逐渐向交通运输业、金融业、住宿餐饮业等多领域扩散，近年来又扩张到外卖快递、网约车、直播销售等网络站点平台类业务。

  “多元用工体现了企业对灵活用工模式的需求与探索，虽然某些特定的程度上能够达到降本增效的目的，但部分企业任旧存在不规范用工的情形。”在北京市朝阳区人民法院7月9日召开的新闻通报会上，立案二庭副庭长汪洋表示，这些情形大多数表现在企业混同用工，发生纠纷易推诿责任；外包形式掩盖派遣事实，规避企业义务；滥用网络站点平台，违规开展众包业务；违法分包转包，用工管理失控等。同时，多元用工模式下劳动组织方式分散，对政策监管也带来了一定挑战，且劳动者对各方主体的权利义务往往疏于了解，维权难度较大。

  据立案二庭法官刘冠男介绍，在新就业形态用工过程中，部分企业从平台承包配送等业务后，实际负责配送站点的运营管理，但又通过“连环转包”或者同时期“多重转包”的形式，试图将“外卖骑手”“快递小哥”等用工管理特征分散至别的企业，进而否认与劳动者之间有劳动关系，造成了用工关系的混乱。

  仅有“外包合同”并不能成为企业规避用工责任的“防火墙”。法院建议，用工企业应依法规范用工，积极承担社会责任，提升劳动管理精细化水平，加强对劳动者的人文关怀；劳动者应恪守诚信，遵守劳动纪律，充分了解行业风险并强化权利意识和证据意识，在合法权益受到侵害时理性维权。（高清扬 实习生 谢洁）

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