业务员是人员变动最频繁的职业，如何有效激励并留住优秀业务员是困扰销售管理者的一个难题。小编对当下很多中小微企业正在使用的业务人员提成方案进行了总结和提炼，它值得管理者们参考。

  当然销售业绩是企业的生存之本，一家公司的业绩增长代表企业的未来，特别在勇于探索商业模式的公司或中小企业几乎只能靠业绩来保障收支平衡。

  另一种就是业务员客户相对来说比较稳定，导致业务员满足于现状，没有动力再去开发新客户。

  如何让业务员或销售员保持持续的动力去增加业绩就变得很重要，今天和大家伙儿一起来分享一下如何激励业务员或销售员提高业绩的方法。

  2、就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得失去公正。若不公平长期存在，则优秀劳动者流失率会增加，留下的都是工作上的能力较差的劳动者。

  这是最近我们的一个学员发微信给我们咨询业务员的问题，相信很多企业的业务员都有类似的问题，借着这样的一个问题，今天就和大家交流一下关于业务员提成的话题。

  业务员是企业的核心部门，也是企业的命脉所在，如果业务员激励得好，业绩自然能大幅增长。

  有人说，做业务要选适合跑业务的人，例如：九型人格里的3号，但是3号同样有很多的负面问题，例如自私等。我认为做业务员一定要具有一个特点：勤奋！

  无论几号性格，只要能在业务上下功夫，能在业务上精耕细作，不断研究客户的真实需求、挖掘客户的真实需求、提高个人的销售技巧，一定能成为优秀的业务员。

  后来，我打电话给这个学员，了解到他的企业业务员采用的是“底薪+提成”的方式，底薪3元左右00-40同的产品不同的提成，这是很多企业的提成方式。

  他企业的很多业务员不愿意去开发新客户，等着这个老板找客户资源，然后等着这个老板的分配，拿到客户资源后再去跟进，如果按着这样的方式，汪总公司的业务员其实相当于跟单员，最多算是高级跟单员。

  那么，如何才能激励业务员去开发新客户呢？很简单：新老客户的提成不一样即可，例如：

  1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

  2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

  3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

  4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

  2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！

  3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！

  只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。

  1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。

  2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。

  个人建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。

  2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工能成为多个项目的合伙人；

  给员工做了3-5年合伙人后，我们根据合伙人的贡献结果，让合伙人直接入股，最常用的有以下两种方式：

  （1）契约股：通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本，采用契约股的方式代持在大股东的名下，让优秀的业务员成为企业的股东之一。

  （2）期权激励：分阶段来激励员工行权，通过3-5年，优秀员工持续不断的增加公司股份，享受公司分配。

  做了股权激励后，也未必能满足所有的优秀业务员的胃口，可能会出现一些优秀的业务员有自己创业的想法，此时，我们大家可以把优秀业务员转为内部代理商或支持优秀员工创业来合股经营。

  在薪酬体系上给予清晰的定位和规划，让每一个业务员从进公司的第一天就清楚自己的未来和发展趋势，时间越久或业绩越好的业务员才不会轻易离开企业。

  钱不是用来发的，钱要用来激励员工的，发给员工的每一分钱都应该是员工努力的成果，让员工清晰地看到价值和成果。没有利益的趋同，就没有思维的统一！！